Qualiopi indicateur 12 : la procédure violences et harcèlement

Le décret n° 2026-728 du 1er août 2026, publié au Journal officiel du 4 août, a été commenté partout comme « la réforme des CFA » : nouvel indicateur 33, ruptures de contrat, apprentis mineurs. C’est une lecture tronquée. Une phrase de deux lignes a été ajoutée à l’indicateur 12, qui est un indicateur commun — il s’applique aux actions de formation, aux bilans de compétences, à la VAE et à l’apprentissage, sans distinction. Autrement dit : à vous, même si vous n’avez jamais accueilli un apprenti de votre vie.

Cette phrase impose de prévenir et de traiter les situations de violence, de harcèlement et de discrimination. Elle s’applique depuis le 1er novembre 2026. Contrairement aux autres chantiers de la refonte — revoir un affichage, documenter une méthode de calcul —, celui-ci ne consiste pas à mieux formaliser une pratique existante : il faut créer un dispositif qui, dans la quasi-totalité des cabinets d’accompagnement individuel, n’existe pas.

Ce que le texte ajoute, mot pour mot

Le nouvel indicateur 12 se lit ainsi dans l’annexe du décret :

« Le prestataire décrit et met en œuvre les mesures pour favoriser l’engagement des bénéficiaires et prévenir les ruptures de parcours. Il s’assure de la prévention et du traitement de toute situation de violence, dont les violences sexistes et sexuelles, de harcèlement ou de discrimination dans le cadre de leur formation. »

La première phrase existait déjà (relances, gestion des abandons, adaptation du parcours). C’est la seconde qui est nouvelle, et trois de ses termes engagent votre responsabilité.

« Il s’assure » : ce n’est pas « il sensibilise » ni « il informe ». Le prestataire doit pouvoir démontrer qu’un dispositif existe et fonctionne.

« De la prévention et du traitement » : deux livrables distincts. La prévention, c’est ce que vous faites avant qu’il ne se passe quoi que ce soit (information des bénéficiaires, cadrage des intervenants, choix des lieux et des modalités). Le traitement, c’est ce qui se déclenche quand une personne parle. Un cabinet qui se contente d’ajouter un paragraphe à son règlement intérieur ne couvre que la moitié de l’exigence.

« Toute situation de violence, dont… » : le « dont » est important. Les violences sexistes et sexuelles sont citées comme un cas particulier, pas comme le périmètre — menaces, propos dégradants, intimidation, discrimination liée à l’âge, à l’origine, au handicap ou à la santé y sont aussi. Reste « dans le cadre de leur formation », qui délimite l’étendue de votre responsabilité : c’est là que se joue la question la plus délicate pour un centre de bilans, et nous y revenons plus bas.

Un point de vigilance sur les frontières du texte : les indicateurs 14 et 15, eux aussi enrichis sur le sujet des violences, restent spécifiques à l’apprentissage (traitement sans délai des ruptures, information renforcée des mineurs, médiateur de l’apprentissage, signalement à l’inspection du travail). Ils ne vous sont pas opposables si vous n’êtes pas CFA. Recopier un protocole de CFA reviendrait à vous imposer des obligations que l’auditeur ne vous demandera pas — et à passer à côté des vôtres.

Un sujet traité comme s’il n’y avait que des CFA

Les chiffres de la liste publique des organismes de formation, tenue par la DGEFP, remettent les proportions en place : sur 162 194 organismes déclarés, 46 853 sont certifiés Qualiopi (28,9 %, relevé de juillet 2026). Au dernier décompte par catégorie, on comptait 4 435 certificats couvrant le bilan de compétences et 2 728 couvrant la VAE, contre 3 920 pour l’apprentissage. Il y a donc sensiblement plus de structures certifiées sur l’accompagnement individuel que de CFA certifiés — et à peu près aucun contenu écrit pour elles sur ce nouvel indicateur.

Autre donnée qui change tout : 74 % des organismes déclarés sont des structures de 0 à 1 formateur, 12 % en comptent de 2 à 5. La nouvelle exigence, elle, ne prévoit aucun seuil d’effectif. Mise en perspective : la loi du 21 mars 2022 sur les lanceurs d’alerte n’impose une procédure interne de recueil des signalements qu’aux structures d’au moins 50 salariés (décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022), et le référent harcèlement sexuel côté employeur n’est obligatoire qu’à partir de 250. Avec l’indicateur 12, Qualiopi fait tomber ce seuil à un dès lors qu’il s’agit de vos bénéficiaires.

Pourquoi les protocoles disponibles ne sont pas transposables

Les protocoles publics de qualité existent — ceux produits par les Carif-Oref et les plans régionaux de santé au travail pour les CFA sont solides. Ils reposent tous sur le même postulat : un collectif d’apprenants, des locaux, une équipe pédagogique, un employeur d’accueil, une vie de groupe où l’information circule. L’accompagnement individuel fonctionne exactement à l’inverse. La prestation se déroule en huis clos, souvent hors de vos murs : en visioconférence, chez le client en outplacement, dans un tiers-lieu, dans les locaux d’une entreprise en CEP. Ni témoin, ni collectif, ni tiers susceptible d’alerter. Et dans une structure de trois personnes, la personne mise en cause peut être la seule autre personne de la structure. Trois conséquences très concrètes, que votre procédure doit assumer.

Cette troisième ligne est celle que les centres de bilans rencontrent le plus souvent, et de très loin : un bilan est fréquemment déclenché par une situation de travail dégradée, et le sujet arrive en séance 2 ou 3 sans que personne l’ait cherché. La bonne réponse n’est ni de le traiter comme un signalement interne (ce n’en est pas un), ni de l’ignorer. Elle tient en trois gestes : rappeler à la personne qu’elle est protégée — les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du Code du travail protègent contre les représailles le salarié comme la personne en formation ou en stage qui relate ou témoigne de bonne foi de tels faits ; l’orienter vers les bons interlocuteurs ; et ne rien transmettre. La confidentialité des résultats et l’exigence de consentement posées par l’article L. 6313-4 ne souffrent aucune exception « par transparence » vis-à-vis de l’employeur qui finance. Prévenir un employeur sans accord, même avec les meilleures intentions, c’est exposer la personne à ce que la loi cherche précisément à empêcher.

La procédure : les sept blocs que l’auditeur ira chercher

Ce que l’auditeur attend n’est pas une charte de bonnes intentions, mais un document activable. Sept blocs suffisent, et tiennent en deux pages.

1. Le périmètre et les définitions. Nommez les comportements visés en renvoyant aux articles applicables (harcèlement moral L. 1152-1, harcèlement sexuel et agissement sexiste L. 1153-1, discrimination L. 1132-1), et précisez que le seuil de déclenchement n’est pas la qualification pénale des faits : un doute suffit à ouvrir le dispositif.
2. Un référent nommé, et un suppléant. Avec ses coordonnées directes. Le suppléant n’est pas un luxe (voir plus bas).
3. Un canal de signalement qui ne passe pas par la personne mise en cause. Une adresse dédiée, un formulaire, un numéro. Dans un cabinet où toutes les demandes arrivent sur contact@, relevé par le dirigeant, ce point est éliminatoire.
4. Des délais écrits. Rien ne les impose ici, mais alignez-vous sur le standard du décret n° 2022-1284 : accusé de réception sous 7 jours ouvrés, retour écrit sur les suites dans un délai raisonnable n’excédant pas 3 mois. Un délai chiffré est infiniment plus crédible en audit qu’un « dans les meilleurs délais ».
5. Les mesures conservatoires. Ce que vous faites dans les 48 heures, avant même de savoir : retirer l’intervenant du dossier, réattribuer le parcours à un autre consultant, changer de lieu ou repasser en présentiel accompagné, suspendre les séances sans perte pour le bénéficiaire — et sans facturer des heures non réalisées.
6. L’instruction et la décision. Qui instruit, comment les parties sont entendues (séparément — jamais de confrontation), ce qui est écrit, qui décide, et l’éventail des suites : rappel au cadre, rupture du contrat de sous-traitance, sanction disciplinaire, accompagnement vers un dépôt de plainte. L’auteur du signalement est informé par écrit de la décision et de ses motifs.
7. Les relais externes, listés nommément : 3919 (violences femmes info), 116 006 (France Victimes), 119 pour un mineur, le Défenseur des droits, l’inspection du travail, votre service de prévention et de santé au travail. Vous n’êtes ni enquêteur ni juge ; votre valeur ajoutée est d’orienter vite et juste.

Le conflit d’intérêts : le point qui se joue en audit

Dans une structure de trois personnes, le référent désigné sera le dirigeant. Or, si le signalement vise un consultant, le dirigeant est aussi celui qui l’a recruté, qui lui confie des dossiers et qui le facture. Une procédure qui ne dit rien de cette situation ne tiendra pas trente secondes face à un auditeur.

Deux réponses, peu coûteuses. Nommer un suppléant extérieur : un pair d’un autre cabinet avec convention réciproque, un avocat, un cabinet de conseil RH ou votre service de prévention et de santé au travail. Écrire noir sur blanc le chemin externe : la personne peut saisir directement l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou les autorités, sans passer par vous et sans que cela puisse lui être reproché.

Le réseau d’intervenants externes se traite au même endroit, et c’est un heureux hasard de calendrier : le même décret réécrit l’indicateur 27, qui vise désormais explicitement la sous-traitance et le portage salarial, et impose que la conformité au référentiel soit tracée dans les contrats. Vous devez de toute façon reprendre ces contrats d’ici novembre : insérez dans le même avenant l’engagement de l’intervenant à respecter votre procédure, à signaler sans délai toute situation dont il a connaissance, et votre faculté de suspendre la mission à titre conservatoire. La cartographie de vos intervenants externes est par ailleurs un chantier déjà exigé par les priorités de contrôle décrites dans notre guide de la loi anti-fraude formation 2026.

Prouver sans trahir : la traçabilité

La difficulté propre à ce chantier tient en une phrase : il faut être auditable sur un sujet couvert par la confidentialité la plus stricte.

Tenez un registre séparé. Date, canal d’arrivée, qualification, mesures prises, date de clôture — pseudonymisé. L’auditeur vérifie l’existence et le fonctionnement du dispositif, pas l’identité des personnes. Un registre vide n’est pas un problème ; un registre inexistant, si.

Ne logez jamais un signalement dans le dossier du bénéficiaire. Les deux régimes n’ont rien à voir. Les documents d’un bilan relèvent de l’article R. 6313-7 (destruction des documents de travail en fin d’action, 3 ans pour le document de synthèse) ; un signalement relève du dispositif d’alerte, encadré par le référentiel « alertes professionnelles » de la CNIL (délibération n° 2023-064 du 6 juillet 2023) : conservation en base active jusqu’à la décision définitive sur les suites, puis archivage intermédiaire strictement proportionné. Ces données sont sensibles : accès restreint aux personnes désignées, journalisation, aucun envoi par messagerie non maîtrisée. Le raisonnement complet sur les bases légales et les durées figure dans notre guide RGPD opérationnel pour centres de bilans.

Prouvez la diffusion, pas seulement l’existence. Une procédure rangée dans un classeur ne vaut rien. Les preuves attendues : mention dans le livret d’accueil et le règlement intérieur, paragraphe dans le contrat ou les conditions générales, page dédiée sur votre site, e-mail horodaté d’entrée en parcours. Cette logique vaut aussi pour vos équipes : une réunion de sensibilisation émargée, une note signée par chaque intervenant externe. Et pensez au distanciel : en visioconférence, la prévention passe par des règles d’usage écrites (pas d’enregistrement sans base légale, horaires encadrés, cadre professionnel des deux côtés de l’écran) — même exigence de preuve que celle détaillée dans notre guide des règles de l’accompagnement à distance.

Trois indicateurs se répondent désormais : le 12 crée l’obligation, le 27 l’étend à vos intervenants externes, et le 32 — qui intègre une analyse des risques sur la qualité des prestations — est l’endroit où ce risque doit apparaître formellement, aux côtés du décrochage et de la défaillance d’un sous-traitant. Si vous employez des salariés, la même ligne doit figurer dans votre document unique d’évaluation des risques professionnels. Trois cases à cocher, un seul chantier.

Le calendrier : c’est la date de l’audit qui commande

L’article 2 du décret fixe l’entrée en vigueur au 1er novembre 2026, sans disposition transitoire : tout audit conduit depuis cette date — initial, de surveillance ou de renouvellement — est évalué sur la nouvelle version. Un organisme audité le 20 octobre est passé sur 32 indicateurs ; le même audité le 10 novembre l’est sur le nouveau référentiel. Vérifiez donc votre fenêtre : l’audit de surveillance se tient entre le 14e et le 22e mois suivant la délivrance du certificat.

L’enjeu n’est pas cosmétique. L’indicateur 12 fait partie des indicateurs « pondérés » du guide de lecture (1, 2, 3, 8, 9, 12, 13, 17, 18, 19, 23, 24, 25, 28, 30) : une mise en œuvre partielle vaut non-conformité mineure, mais l’absence de mesures formalisées peut valoir non-conformité majeure. Or une non-conformité majeure doit être levée sous 3 mois, faute de quoi le certificat est suspendu, puis retiré si rien ne bouge dans les 3 mois suivants — avec, à la clé, la perte d’accès au CPF, aux OPCO, aux marchés France Travail et aux financements régionaux. Les autres pièges classiques du même acabit sont recensés dans notre article sur les 7 non-conformités Qualiopi fréquentes en bilan de compétences.

Si votre prochain audit approche, un séquençage réaliste tient en trois temps : d’abord, écrire la procédure, nommer le référent et le suppléant ; ensuite, diffuser (supports, site, livret, contrats), faire signer l’avenant aux intervenants externes, sensibiliser l’équipe ; enfin, dérouler un cas fictif de bout en bout pour vérifier que les délais tiennent, ouvrir le registre, ajouter la ligne à l’analyse des risques. Gardez un œil sur deux textes encore attendus : le guide de lecture actualisé (« V10 »), toujours pas publié fin octobre 2026, qui précisera les preuves attendues — et qui ne s’imposera aux audits que deux mois après sa diffusion —, et les deux arrêtés de seuils du critère 4 (référent pédagogique, supervision). Le panorama complet des indicateurs qui vous concernent est détaillé dans notre analyse de la réforme Qualiopi 2026 pour les métiers de l’accompagnement.

Il serait facile de lire ce texte comme une contrainte administrative de plus, imposée à des structures qui n’ont ni service juridique ni fonction RH. C’est pourtant l’un des rares chantiers de cette refonte dont le bénéfice dépasse l’audit : quand la parole d’un bénéficiaire se libère dans un huis clos, l’improvisation coûte cher — à la personne d’abord, à votre réputation ensuite. Deux pages écrites à froid valent mieux qu’une décision prise à chaud. Et ces preuves-là, comme les autres, se produisent d’autant plus facilement que chaque geste métier laisse une trace horodatée dans un outil de gestion qui porte la conformité Qualiopi.

Découvrir téo, le logiciel des métiers de l’accompagnement | Demander une démo personnalisée