Période de reconversion 2026 : monter une offre cabinet et OPCO

Le 1er février 2026, un nouveau dispositif a discrètement remplacé Pro-A et Transitions collectives (Transco) : la période de reconversion. Issue de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (dite « loi sénior ») et précisée par les décrets n° 2026-39 et n° 2026-40 du 28 janvier 2026, c’est aujourd’hui le seul dispositif unifié permettant à un salarié — quel que soit son âge, son ancienneté ou son contrat — de se reconvertir en interne ou en externe, formation pédagogique financée par son OPCO. Pour un cabinet d’accompagnement, un centre de bilans ou un opérateur de parcours individuels, c’est un canal commercial neuf, à l’enveloppe moyenne trois fois supérieure au plafond CPF, encore peu instrumenté par les acheteurs branche.

Quatre mois après l’entrée en vigueur, l’essentiel des branches n’a pas encore fixé ses propres niveaux de prise en charge — le forfait réglementaire de 9,15 € par heure s’applique donc à défaut, et les OPCO doivent respecter un montant moyen de 5 000 € par période. Cet article fait le point sur l’architecture financière, la procédure dématérialisée à 30 + 20 jours, l’articulation avec le CPF, la VAE et le bilan préalable, et les leviers concrets pour positionner une offre dans un cabinet existant.

Ce que la période de reconversion remplace, et ce que ça change

Pro-A (« reconversion ou promotion par alternance ») était réservée aux salariés en CDI, conditionnée à un niveau de qualification inférieur à bac+3, et structurée autour d’un avenant au contrat de travail. Transco (« transitions collectives ») reposait sur un accord d’entreprise listant des emplois fragilisés, avec une enveloppe pluriannuelle gérée par les ATpro. Les deux ont été supprimés — les avenants Pro-A signés avant le 31 décembre 2025 continuent d’exécuter leur cycle, mais aucun nouvel avenant Pro-A n’est plus possible.

La période de reconversion (articles L6324-1 à L6324-9 et R6324-1 et suivants du Code du travail) ouvre largement les conditions d’accès :

• Tous les salariés (CDI ou CDD), sans condition d’âge, d’ancienneté ou de niveau de qualification ;
• À l’initiative de l’employeur ou du salarié, avec accord écrit conjoint matérialisé par le CERFA n° 17613*01 ;
• Reconversion interne (le salarié change de métier dans la même entreprise, contrat maintenu) ou externe (suspension du contrat initial, signature d’un nouveau contrat avec une entreprise d’accueil sur 6 mois minimum) ;
• Objectif : préparer un bloc de compétences, un certificat RNCP, un CQP ou une VAE — la VAE et la certification CléA n’étant pas soumises à la durée minimale de 150 heures.

Pour un cabinet d’accompagnement, le changement majeur est l’élargissement de la cible. Pro-A excluait de fait la population cadre et les CDD ; Transco supposait un accord d’entreprise lourd. La période de reconversion ouvre désormais le dispositif aux entreprises de toute taille et à tous les profils, ce qui transforme la prospection : pas besoin d’attendre un PSE ou un accord GPEC, un employeur peut déclencher une période pour un seul salarié.

Architecture financière : 5 000 € de panier moyen, 9,15 € par défaut

C’est le décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 qui fixe les paramètres financiers, et c’est ici que se trouve l’opportunité la plus directe pour un cabinet.

Frais pédagogiques pris en charge par l’OPCO, sur une base forfaitaire :

• Le montant est fixé prioritairement par les branches professionnelles et communiqué à France compétences. Au moment où nous écrivons (juin 2026), la majorité des branches n’a pas encore acté son niveau de prise en charge, ce qui est une fenêtre commerciale à exploiter — beaucoup de cabinets ne le savent pas et négocient sur le seul forfait réglementaire ;
• À défaut de fixation par la branche, le forfait réglementaire est de 9,15 € par heure, soit pour 450 heures un plafond mécanique de 4 117 € qui ne couvre pas un parcours individualisé sérieux ;
• En tout état de cause, l’OPCO doit respecter un montant moyen de prise en charge de 5 000 € par période de reconversion, ce qui laisse une marge sensible pour des dossiers à forte ingénierie au-dessus du forfait horaire.

Frais annexes et rémunération (transport, hébergement, restauration, écart de salaire) : prise en charge possible à condition qu’un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur le prévoit, les modalités étant alors fixées par le conseil d’administration de l’OPCO. C’est un levier de différenciation sur les parcours longs ou en mobilité géographique.

Répartition obligatoire interne / externe : les OPCO doivent allouer au minimum 12 % de leur enveloppe aux reconversions externes (changement d’entreprise). Cette règle est levée au quatrième trimestre en cas de sous-consommation constatée au troisième. Pour un cabinet, cela signifie que les dossiers de reconversion externe sont prioritaires en début et milieu d’année, période où les enveloppes sont les plus accessibles.

Cofinancement CPF : le salarié peut cofinancer son parcours en mobilisant son CPF, avec son accord écrit. Les règles fixées par l’article R6324-3 :

• En reconversion interne : mobilisation possible dans la limite de 50 % des droits CPF inscrits ;
• En reconversion externe : mobilisation possible jusqu’à 100 % des droits.

Mécaniquement, il n’y a aucun flux financier entre la Caisse des dépôts (CDC) et l’OPCO : c’est France compétences qui verse à l’OPCO le montant total — incluant la part CPF —, et la CDC décrémente ensuite le compte du salarié sur instruction de France compétences. Pour le cabinet, un seul interlocuteur facturable : l’OPCO.

À titre de comparaison rapide avec les autres canaux financés que connaissent les centres :

Procédure et délais : 30 + 20 jours à respecter

Le décret n° 2026-39 instaure une démarche entièrement dématérialisée et structurée par deux délais qu’un cabinet d’accompagnement doit absolument intégrer dans ses cycles commerciaux.

Côté employeur — 30 jours calendaires avant le début de la période, l’entreprise doit transmettre à l’OPCO compétent (par voie dématérialisée) :

1. L’accord écrit salarié-employeur, déterminant la durée et les modalités d’organisation, matérialisé par le CERFA 17613*01 ;
2. La convention de formation annexée à cet accord, signée avec l’organisme de formation ;
3. Le cas échéant, le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil (cas d’une reconversion externe) ;
4. Tout autre document que l’OPCO peut demander pour vérifier le respect des critères de l’article L6332-1.

Côté OPCO — 20 jours calendaires à compter de la réception du dossier complet, l’OPCO se prononce sur la prise en charge des frais pédagogiques et, le cas échéant, sur les frais annexes et la rémunération. Il peut refuser par décision motivée en cas de manquement aux obligations légales, réglementaires ou conventionnelles, ou en cas de manquement constaté lors d’un contrôle antérieur.

En cas d’interruption avant le terme, l’employeur informe l’OPCO dans les 30 jours. Cette information conditionne le calcul de la dotation de l’année suivante, et un cabinet sérieux doit aider son client à la produire correctement (motifs, date d’arrêt, état d’avancement pédagogique).

Pour un cabinet, la conséquence opérationnelle est claire : toute commercialisation doit caler son démarrage à minimum 35 jours après la signature de la convention employeur, pour laisser le temps au dossier de remonter et à l’OPCO de statuer. Les centres qui calent leurs cohortes sur des cycles trimestriels gagnent à publier un calendrier d’entrées tous les deux mois.

Articulation avec le bilan, le CPF et la VAE

La période de reconversion ne se substitue pas aux autres dispositifs — elle s’inscrit dans un continuum d’accompagnement que le cabinet a tout intérêt à instrumenter de bout en bout.

Bilan préalable : un bilan de compétences n’est pas finançable au titre de la période de reconversion (qui ne couvre que les actions de formation). Mais il est fortement recommandé en amont pour cadrer le projet professionnel, choisir la certification cible et fonder l’accord écrit. Le bilan se finance sur le canal habituel — CPF, plan de développement employeur ou OPCO. Pour les directeurs RH, présenter le binôme « bilan préalable + période de reconversion » est un argument structurant : on passe d’une réflexion à un parcours opérationnel financé.

VAE intégrée : la VAE peut être réalisée pendant la période de reconversion sans être soumise à la durée minimale de 150 heures (article L6324-2). Pour les cabinets référencés Architecte Accompagnateur de Parcours (AAP), c’est une opportunité directe : un parcours combinant 150 heures de formation préparatoire + accompagnement VAE + jury entre dans le périmètre OPCO. À lire en complément, notre guide des parcours VAE collectifs en entreprise.

Articulation PTP : le Projet de Transition Professionnelle existe toujours, géré par les ATpro (associations Transitions Pro régionales). La différence pratique :

• PTP : à l’initiative du salarié, sélectivité forte, écart de salaire couvert, projet de reconversion vers un autre métier ;
• Période de reconversion : à l’initiative de l’employeur ou du salarié, avec accord conjoint, financement plus prévisible, pas d’écart de salaire couvert sauf accord collectif.

Concrètement, quand un employeur soutient le projet, la période de reconversion est plus rapide à monter qu’un PTP. Quand le salarié veut changer d’entreprise contre l’avis de son employeur, le PTP reste la voie la plus sûre. Un cabinet qui maîtrise les deux peut orienter son client vers le bon dispositif dès la première rencontre.

Entretien professionnel : le décret n° 2026-39 a aussi modifié le régime de l’entretien professionnel obligatoire (article L6315-1). Aborder la période de reconversion avec un employeur revient mécaniquement à interroger sa pratique de l’entretien pro — c’est un crochet de prospection naturel pour un cabinet qui propose un audit RH amont.

Comment positionner une offre cabinet en juin 2026

Trois leviers commerciaux concrets, à activer dans cet ordre :

1. Cibler les TPE-PME sans accord collectif. Sans accord collectif, l’employeur ne peut pas faire prendre en charge les frais annexes ni la rémunération — il n’y a donc pas de complexité de négociation collective. La période de reconversion devient un dispositif simple à déclencher : accord écrit + convention de formation + dossier OPCO. C’est la cible la plus accessible pour un cabinet qui débute. La France compte plus de 3,9 millions de TPE-PME, et la quasi-totalité a un OPCO de rattachement défini par le code APE.

2. Vérifier le forfait de la branche cible avant de devis. Si la branche a fixé un montant forfaitaire (par exemple 18 € ou 22 € par heure), votre marge de manœuvre tarifaire est nettement supérieure au défaut de 9,15 €. Liste à jour disponible auprès des OPCO (AKTO, ATLAS, OPCO 2i, AFDAS, Constructys, OPCO EP, OPCO Mobilités, OCAPIAT, Uniformation, OPCO Santé, OPCO Commerce). Faire ce travail avant chaque rendez-vous client transforme la conversation commerciale.

3. Construire un parcours hybride 250-300 heures. Le sweet spot opérationnel est un parcours de 250 à 300 heures sur 8 à 10 mois, soit environ 8 % à 10 % d’un ETP. À 16 € par heure (forfait branche élargi typique), cela représente 4 000 à 4 800 € de frais pédagogiques, auxquels s’ajoute le cofinancement CPF du salarié (jusqu’à 1 600 € en cas de mobilisation totale en reconversion externe). Le panier moyen final tutoie alors les 6 500 €.

Pré-requis Qualiopi : la certification doit couvrir la catégorie « actions de formation » (et le cas échéant « VAE » pour les parcours intégrant validation). Les centres certifiés uniquement « bilan de compétences » doivent élargir leur certificat pour candidater. C’est un investissement de quelques mois, à anticiper. Pour les non-conformités à éviter, voir notre guide Qualiopi des bilans.

Cas d’usage typique côté outil : un OPCO finance trois salariés d’une même entreprise sur des reconversions différentes, avec une facturation unique au cabinet. C’est typiquement des parcours individuels groupés sur une convention employeur que téo gère sans démultiplier les saisies, en gardant une traçabilité Qualiopi individuelle (émargement, document de positionnement, livret de suivi).

Cinq points de vigilance pour démarrer

1. Le forfait branche peut tomber sans préavis. Plusieurs branches publient leur niveau forfaitaire au fil de l’eau via avenant à leur accord OPCO. Surveiller les communications de l’OPCO du salarié dans les semaines qui suivent un devis.
2. Le CERFA 17613*01 est exigeant sur les modalités d’organisation. Pour une reconversion externe, le CERFA doit définir précisément les modalités de suspension du contrat initial et d’un retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai chez l’entreprise d’accueil. Une zone que le cabinet peut sécuriser pour son client.
3. Le délai de 30 jours est calendaire, pas ouvré. Dimanches et jours fériés inclus. Trois ratés courants : sous-estimer la fin d’année (entre le 15 décembre et le 5 janvier, déposer 35-40 jours avant), oublier que la « date de début » est la première heure de formation effective, pas la signature.
4. Aucune participation financière obligatoire ne peut être imposée au salarié. Les frais pédagogiques sont 100 % couverts par l’OPCO (dans la limite du forfait). Le seul cofinancement licite est le CPF, et il requiert l’accord exprès du salarié. Toute clause contraire dans la convention de formation est nulle.
5. Les avenants Pro-A signés avant le 31 décembre 2025 restent valables : continuer à exécuter et facturer, mais ne plus signer de nouveaux avenants Pro-A. Pour les anciens dossiers Transco, prendre contact avec l’ATpro de référence pour clore proprement.

Conclusion : un canal à instrumenter dès maintenant

La période de reconversion n’a pas été annoncée à grand bruit, et c’est précisément ce qui en fait une fenêtre. Pendant que la concurrence prospecte encore sur les seuls 1 600 € du CPF, les cabinets qui ont compris l’architecture 5 000 € OPCO + cofinancement CPF + frais annexes éventuels structurent dès aujourd’hui des parcours à 6 000-7 000 € de panier moyen. Le dispositif s’adresse à toutes les audiences que téo accompagne : centres de bilans qui élargissent leur catalogue formation, opérateurs France Travail qui complètent leur palette B2B, cabinets d’outplacement qui prolongent vers la formation reconversion (voir notre guide outplacement PSE, CSP et RCC), opérateurs CEP (voir le panorama CEP 2026).

Pour les questions courantes sur le financement bilan, OPCO et période de reconversion, voir notre FAQ centrale 2026.

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